人事システム改革

システム改革�C

・人事評価は、積極性とか業績で決めるべきです。

　町長が示したマニフェスト（ビジョン）に対してグループリーダは契約を結ぶ。
　各リーダーにはビジョンを達成する為の取り組み方針・使命が示される。
　その使命達成のために どれだけの業績を上げたかによって、
　又どれだけの努力をしたかによって人事評価が決まる形であります。

・業績を上げた職員が正当に評価される人事評価が求められ，業績評価の導入が出てくる。

・「人事異動や昇進の仕組み」に対する職員の満足度は一番低い。
　民間企業でも難しい、目標管理による成果主義を十分に機能させることは難しい。

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・年功序列（官公人事）から成果主義（民間）人事へ

行財政改革　�U

・人事評価基準をマニュアル化して公表する。

人柄が良いとか、付き合いが良いとか、
内部組織の中でうまくやるような職員は評価されない。あいまいな人事が行われてはいけない。

組織や人事はどのように意を尽くしたとしても、１００％満足することは無い。
それを前提にしたうえで成果を上げるための組織・人事にしていくため、
絶えず努力を続けることが必要です。

人事評価は、主に業績で決めるべきです。町長のビジョンをどこまで達成したかによって、
職員の人事評価が決まる仕組みにすべき。

勤務評定自体は従来から行われている。課長になるのは、ごく少数の者であると云うことは、
誰かがどこかで評価したわけです。何で決めてきたのかと云うと、年功序列とあいまいな要素
で決めてきた面があると云われます。

管理職員の勤務評定制度

勤務評定は「情報非公開の時代」と「情報公開の時代」では、決定的に異なります。

・情報非公開・あいまい人事から、評価する方もされる方も客観的に
　点数をつけられるようにする。業績評価が人事評価に連動しなければならないのです。

・あいまいな情実の要素をなくする。

・ガラス張りの業績評価による人事へ

人事は非常にデリケートなものです。

個人情報の面もあります。

しかし　行政運営上大変重要なものですから，
ルール開示をしっかり行い、住民の皆様に充分な
理解をしてもらえるようにしなければなりません。

また、職員の皆さんからも 納得してもらえるような
システムを導入しなければなりません。

・１００％支持される人事評価システムを構築することは難しいが、
　少なくとも あいまい人事でなく、業績評価人事が
　行われる方向が求められます。

年功序列＋業績主義

能力主義＋成果主義

業績評価システム、ルールが無い場合が多い

より公正な人事を行う為に、業績評価基準を明確にし、公開する必要がある。

・事務事業評価と人事評価を連動させる工夫が必要。

究極的には上司・部下・同僚などによる多面的評価、３６０度評価が考えられます。

事務事業評価システムと連動させる人事評価が考えられます。

その他